Dispositif réservé aux employés en CDI du secteur privé, la rupture conventionnelle de contrat permet au salarié et à l'employeur de s'accorder sur la rupture du contrat qui les lie et d'en définir ensemble les conditions : elle ne peut être envisagée que librement consentie par les deux parties. Les dispositions légales de la rupture conventionnelle de contrat excluent donc de fait les situations conflictuelles résultant d'une situation de harcèlement moral. Sont également exclues du dispositif les ruptures de CDI ayant pour cause l'inaptitude du salarié (attestée par la médecine du travail).

La rupture conventionnelle de contrat ne doit pas être une manière pour l'employeur de contourner les droits du salarié en le privant de certaines garanties. Plusieurs situations rendent donc le dispositif impossible, notamment les périodes d'arrêt de travail du salarié reconnu comme résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et les périodes de congé maternité.

La plus grande prudence s'impose également au salarié lorsque la rupture conventionnelle de contrat intervient dans le cadre d'un plan de licenciements économiques : l'article L1237-16 du Code du travail stipule que le dispositif n'est pas applicable aux ruptures de CDI qui résulteraient soit des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, soit des plans de sauvegarde de l'emploi encadrés par le code du travail. Si la rupture conventionnelle de contrat n'est pas exclue lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques, le dispositif ne doit pas avoir pour conséquences de priver le salarié des garanties prévues par ces accords collectifs.

Quelle procédure suivre pour entamer une rupture conventionnelle ?

Encadrée par les articles L1237-11 à L1237-16 du code du travail, la rupture conventionnelle de contrat devient officielle à la signature bipartite d'une convention homologuée. Le dispositif devant mener à un accord sur les conditions de rupture du contrat, une procédure-type est prévue par le Code du travail, qui débute par un (au moins) entretien obligatoire : au cours de cet entretien, ou de ces entretiens, visant à définir d'un commun accord les conditions de rupture du contrat, employeur et salarié peuvent respectivement décider de se faire assister par une personne issue du personnel de l'entreprise. Chaque partie est tenue d'informer préalablement l'autre de cette décision.

L'entretien vise à établir et à rédiger une convention qui devra stipuler obligatoirement la date de rupture du contrat et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L'employeur est légalement tenu d'adresser ou de remettre un exemplaire de la convention au salarié qui pourrait, à défaut, obtenir l'annulation de la convention et bénéficier d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un délai de rétractation de 15 jours (valable pour les deux parties) précède l'homologation de la convention par l'administration.

La validité de la convention est officialisée par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) qui doit être saisie par le salarié ou par son employeur par le biais du service en ligne TéléRC (site du service public) ou du formulaire Cerfa n°14598*01. Dans un délai de quinze jours, la Direccte (ou l'inspection du travail, dans le cas d'un salarié protégé) signifie l'homologation de la convention (son autorisation dans le cas d'un salarié protégé) ou son refus.

Les indemnisations et allocations chômage

La rupture conventionnelle de contrat implique obligatoirement une indemnité de rupture. Son montant minimum est fixé par la loi : négocié entre le salarié et l'employeur, il doit être égal ou supérieur au montant de l'indemnité de licenciement tel que fixé dans la convention collective ou, à défaut, par la loi. En d'autres termes, le montant de l'indemnité de rupture ne devra pas être inférieur à 1/5e d'un mois de salaire multiplié par le nombre d'années d'ancienneté. Après 10 ans d'ancienneté, 2/15es d'un mois de salaire par année supplémentaire seront ajoutés. Le salarié a également droit, le cas échéant, à l'indemnité compensatoire de congés payés non pris. Dans quelques cas, le contrat de travail possède enfin une clause de non-concurrence qui implique, si l'employeur n'y renonce pas lors de la rupture, une compensation financière.

Contrairement aux cas de démission unilatérale, la rupture conventionnelle de contrat permet de fait au salarié de bénéficier de droits aux allocations chômage : elle est en effet considérée comme une privation involontaire d'emploi, au même titre que le licenciement pour motifs personnels ou économiques et que les démissions légitimes. Les conditions d'attribution de l'allocation retour à l'emploi (ARE) sont, dès lors, les mêmes que pour tout demandeur d'emploi pouvant y prétendre : inscription sur la liste des demandeurs d'emploi, période d'affiliation minimale, recherche active d'emploi.

Publié le 02/01/2014 par